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蒋华良:防止人才水土流失更为迫切

发布时间:2018-09-11 发布来源:上海市科学学研究所

  感谢邀请我来作报告。围绕人才这个主题,我结合我们所的情况谈一下人才队伍如何建设。主要谈三个方面:第一,宏观把控,围绕人才战略促进改革试点;第二,因地制宜,探索人才发展新举措,包含四条建议;第三,展望未来,如何突破制约人才发展的瓶颈问题,主要讲编制户籍以及子女入学两个方面。
  
  宏观把控:围绕人才战略促进改革
  
  这部分讨论如何宏观把控,围绕人才战略促进改革的试点。在上海人才高地建设过程中,科研院所是实施创新驱动发展的重要力量,近年来国家以及上海市出台了一系列指导性的关于人才的战略文件,为科研院所推进人才制度改革、建设人才高地提供了宏观的思路,也成为上海药物所推进建设新药创新人才高地行动指南。
  
  药物所围绕三个方向,深化人才发展的体制和机制,在人才分类评价、培养遴选、薪酬激励、收入分配、改革等方面做出了大胆尝试,我们叫“新三权”改革探索机制。
  
  第一,通过赋予科研自主权,实现科技成果的突破。扩大高校和科研院所的自主权方面,总体思路是打破单一评价标准,提出“目标导向”评价体制,即围绕出新药这一核心目标,构建符合市场规律和需求牵引的分类评价标准,以科技发展的实际贡献作为重要参照,来引导激发各类人员的积极性;通过开放的PI课题组长遴选机制及科学评价考核机制,发挥竞争激励作用,并最终形成能者上、劣者汰的环境。譬如在新药研究方面,职称评定做了改革,用新药证书和临床批件来评职称,一个1类新药证书,给予2个正高,4个副高名额,1类新药临床批件名额减半,新药研发团队推荐,职称评定委员会审核。通过这一改革制度,三年来我们有13位研究人员成功评上了新药研发岗位的高级职称,也极大地激发了新药研发的创新活力,现有23个新药进入临床研究,实现成果转化20项,总合同额超过12亿。这一改革措施也成为2016年中央电视台焦点访谈报道的人才改革、人尽其才的案例之一。去年全国政协的双周会议上,俞正声主席和万钢副主席对我们的改革也表示了赞赏。还有在保持研究总量动态平衡的基础上,重视所内本土人才选拔。我们现在的如千人计划、万人计划等各种人才计划,多是国外留学生申请的。但其实本土也有很多人才,需要调动和发挥其积极性。我所的重要改革举措是,岗位由海内外、所内外人才一起竞争,形成了公平竞争的环境。
  
  其次,通过扩大用人自主权,实现人才培养的突破。赋予创新引进人才以人、财、物支配权以及对技术路线的决策权。围绕出新药,我所有很多项目,在国家体系中发挥骨干引领作用,如《重大新药创制》国家重大专项、领军人才项目、中科院个性化药物战略先导项目等;此外所内专设了自主部署项目,所内外科研人员均可申请,强化了科研院所的调控能力。每个项目通过项目牵引来培养人才,除了科研能力以外,管理和调配能力也是人才评价的重要考量。在先导专项和新药重大专项等重大任务中,我们赋予项目负责人技术决策和资源配置的权力,体现对领军人才的稳定支持;所里有条件创造条件,解决所有正高级和大部分副高级人员的人员费,以减缓课题组人员经费的压力,使他们能专注科学研究和技术发展。
  
  第三,通过完善分配激励机制,实现成果转化的突破。总体思路就是完善科研成果转化和收入分配相关的政策,出台激励科研人员创业、多元化绩效收入的分配政策等调控措施,实现收入分配的灵活性。实现增加知识价值为导向的分配机制,保证对外竞争和对内公平。例如我所科技成果转让收益,最多可给到科研人员50%的团队激励;但也不能太高,以免限制研究所进一步发展。依照国家的法律法规,我所制定了一系列管理细则,对不担任领导职务的科研人员,允许他们创业来推动技术转让;但对于担任领导职务的科研人员,国家规定还没有放开,我所也作了限制。近三年来13位科研人员带着科技成果融入资本市场创业,企业办得也不错,也促进了地方经济的发展,这是对我们创新举措的最好褒奖。
  
  因地制宜:人才发展新举措
  
  上海人才高地的建设,首先必须着眼于上海的科技发展规划,着眼于上海优势领域的科研方向,着眼于上海人才发展的现状。在过去几年发展当中,我所不断深化落实,围绕上海建设具有全球影响力的科创中心战略进行团队建设。下面结合我所高层次人才培养方面的探索提几点建议:
  
  一、建议上海人才高地的建设与上海市科技发展规划相衔接,引进或遴选有望解决重大科学问题或满足重大需求的高峰人才团队,遵循“不为所有,但为所用”的原则,并予以针对性支持。好多年前我们就建立了国际科学家工作站,其主要目的是培养所里的年轻队伍。我所建立的几个国际科学家工作站均很成功,促进了所青年科技人才队伍的建设。
  
  二、建议针对优势领域,组织围绕重大科学问题或者重大需求的重大科研项目,在协同攻关中形成一流的团队。例如我所的团队协作,是以具体疾病研究为中心,打破课题组界限,实行首席科学家领衔、多学科协同创新的机制。团队协作的效果比较明显,2015年有5个新药进入临床,2016年有7个,2017年是9个。新药的研发原来是各自为战,做得比较慢,团队协作的效率则较高。
  
  三、建议落实博士后的补贴政策。上海在研究生、博士后的公租房等方面的举措做得不是太好,跟广东、江苏有差距。为什么要重视博士后计划?因为我们国家辛苦培养的最优秀的博士生,很多在本土留不住,都去了欧美国家做博士后,这样我国在与欧美的竞争中就输在了起跑线上。好的博士后政策,特别是政府补贴政策,是吸引优秀人才留在国内发展的关键因素之一。
  
  四、建议鼓励科研院所作为用人主体,要因地制宜探索有利于人才发展的举措,实行研究所百人计划,这样可以较多地引进国内的人才。我们科学院有百人计划和千人计划,都是引进国外留学人员。如何引进国内有些人才到上海工作或创业,上海应创造良好的环境和政策,解决引人才、留人才和用人才的后顾之忧。
  
  展望未来:瓶颈问题亟待突破
  
  再谈谈展望未来突破制约人才发展的瓶颈问题。2018年3月26号,李强书记在人才大会上强调,每个一把手都要带头抓第一资源,第一资源是人才,善于同人才交朋友,寻求人才要求贤若渴,错失人才要有切肤之痛。我们上海人才高地建设过程中水土流失很严重,这些瓶颈问题是与我们类似的科研院所和高校面临的共同问题。我这里着重提两点。
  
  一是“编制户籍”问题。由于研究所编制所限,导致项目聘用职工在上海难以落户,影响了他们安家、置业等,进而直接导致很多优秀人才放弃了上海,对上海城市建设和科研院所人才储备产生较大冲击,削弱了科研院所的研究潜能。为了打破事业编制和户籍瓶颈问题,建议允许符合上海落户政策的项目聘用人员办理落户,使人才真正能够扎根上海,增强其归属感,为重点高校及科研院所等人才集聚单位,提供特赦户籍名额。我们看到上海已经有相关变化,比如说2016年4月,上海市人民政府发布了推进本市户籍制度改革的若干意见,其中提到要完善人才落户政策,以能力和贡献为导向,优化人才通道。相信在不久将来户籍问题会妥善解决,但现在还是比较难的。
  
  二是“子女入学”问题。子女入学是大问题,引进的千人计划、百人计划人才都是自己为子女找学校。我们应学习上海周边城市的人才举措,全方位解决高层次人才子女教育问题。在苏州等地,即使是普通工作人员,他们的小孩读书也得到妥善解决。只有后顾之忧解决了,人才的心才会定下来,专注做好科研工作。
  
  我所曾经举办过对青年科研人员的调查问答,问大家“我为什么选择药物所”。很多回答令人感动,比如“因为药物所给了我成长的平台,让我在新药创新中发挥积极的作用”;“上海药物研究所有多年历史,汇聚多学科的人才,是追梦新药梦想的起点”;“我的中国梦就是做中国老百姓用得起的药物,上海药物所是新药梦启航的地方”等等。药物人的情怀感动着我们,这是我们的优势,但是如果上海再不出台更优惠的人才政策,我们现在仅有的一些优势会变成真正的历史,上海建设具有全球影响力的科创中心的梦想也将无法实现。
  
  人才在上海科研体制或者科创中心建设中非常重要,因此防止人才水土流失变得更为迫切。科创中心建设已历经四年,但是真正享受到里面22条的人才并不多。人才高地建设需要对宏观战略把控,需要注意现实的尝试,也需要展望未来、突破瓶颈。我们要尽其所能,使上海这座城市在国家科技创新驱动发展中发挥好领头羊作用,让上海真正成为人尽其才的才智高地。

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